MODELO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
DEL PERSONAL DE LA UNIDAD DE GRD

En esta página se describe las competencias técnicas del personal de las unidades GRD y aborda dos perfiles:

  • Jefe(a) / Analista
  • Codificador(a)

¿Qué son las competencias?

Las competencias se asocian a la capacidad de las personas de ejecutar una función de forma efectiva, normalmente referidas al ámbito del trabajo o la producción. Se dice que una persona es competente en una determinada actividad si es capaz de ejecutarla eficientemente. Las competencias están formadas por las habilidades, capacidades y conocimientos de una persona para cumplir determinadas tareas. Se adquieren a través del aprendizaje y la formación, pero también combinan destrezas. La competencia se puede definir como la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja y llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo tanto aspectos cognitivos como no cognitivos)” (Fundación Chile, 2004).

Se distingue entre competencias transversales y técnicas.

  • Las competencias transversales son las que se han adquirido en diversos contextos (profesionales o no) y son todas las habilidades, conocimientos y actitudes que pueden ser utilizados y puestos en práctica en distintos tipos de trabajos. Por ejemplo, el pensamiento crítico, la inteligencia emocional, la autonomía, o la adaptabilidad.
  • Las competencias técnicas, en cambio, son las que están asociadas a puestos de trabajo determinados y son requisito indispensable para realizar esa actividad laboral concreta con éxito. Por ejemplo, una persona que trabaje en una carnicería debe tener conocimiento de los distintos tipos de carne, de cómo cortar, limpiar y empaquetar, y según sus funciones concretas, de recomendar, pesar, etc.

Las competencias se observan a través de desempeños. En otras palabras, los desempeños son manifestaciones de las competencias.  A modo de ejemplo, un carnicero competente en corte de carnes, debe conocer los cortes (desempeño1), saber cortar (desempeño2) y aplicar prolijidad y limpieza (desempeño3).

Metodología del estudio

Se siguió un proceso en tres etapas.

En la primera etapa se realizó una recopilación de información sobre las Unidades GRD, elaboración de un marco referencial, análisis de reglamentos y normas que regulan la actividad, etc. Contempló también entrevistas con informantes clave.

En la segunda etapa se realizó un levantamiento de las competencias y sus niveles de desempeño según la información recopilada en la fase anterior contrastadas a través de entrevistas con especialistas GRD, y se procedió a su redacción.

La tercera etapa consistió en validar las competencias y niveles de desempeño con expertos (referentes jefes/analistas y referentes codificadores(as)), mediante la técnica cualitativa focus groups.

Participaron en este estudio los/las siguientes especialistas:

  • Karina Mattioni: Matrona y Diplomada en Gestión de Instituciones de Salud (FEN – U.Chile) e Implementación del Sistema GRD en hospitales de alta complejidad (UNAB)
  • Didier de Saint Pierre: Ingeniero en computación, postítulo en planificación estratégica
  • Hugo Nervi: Profesor. Diplomado en Estudios Avanzados en formación profesional

Las y los profesionales especialistas consultados para la validación de expertos son los siguientes:

  • Enfermera Claudia Argel Ayancán, Unidad GRD Redsalud UC Christus
  • Enfermera Paula Alviña Olavarría, Unidad GRD Hospital Naval Viña del Mar
  • Enfermera Yovanna Parra Fierro, Unidad GRD Hospital de Angol
  • Matrona Marcela Rivera Nuñez, Unidad GRD Hospital de Antofagasta
  • Enfermera Marlene Pavez Muñoz, Unidad GRD Hospital San Juan de Dios de Santiago
  • Biomédico Jorge Morales Garrido, Unidad GRD Instituto de Neurocirugía
  • Enfermera Marie Jauregui Abraham, Isapre Consalud
  • Kinesiólogo Koni Morales Corvalán, Hospital de Antofagasta
  • Enfermero Cristian Rojas Pacheco, Hospital Regional de Arica
  • Kinesiólogo Gastón Cid Jerez, Hospital Regional de Rancagua
  • Kinesióloga Maritza Agurto Torres, Hospital de Traiguén

Acerca de las unidades GRD

Las primeras Unidades GRD fueron creadas a fines del año 2009, actualmente todos los hospitales de alta y mediana complejidad cuentan con dichas unidades.  En el caso de las clínicas privadas, la mayoría de estas disponen de una Unidad GRD propia o externalizada. En ambos casos, el propósito de estas unidades es clasificar o agrupar en GRD la producción hospitalaria o al menos una parte de ella. Estas unidades extraen el Conjunto Mínimo Básico de Datos (CMBD) desde las fichas asociadas a los egresos hospitalarios y ambulatorios para transformarlos en información GRD para la gestión, información que permitirá analizar el desempeño a través de indicadores, planificar y recibir la componente de financiamiento dependiente de la producción agrupada en GRD.

De esta forma, podemos definir la Misión de las unidades GRD como: “Caracterizar y clasificar la producción hospitalaria y ambulatoria en categorías clínicamente coherentes y de isoconsumo de recursos con el fin de analizar el desempeño del hospital haciendo comparables los tradicionales indicadores de gestión hospitalaria en los ámbitos de eficiencia, complejidad y de calidad y planificar el desarrollo del hospital. La producción debidamente clasificada en GRD permite también solicitar al seguro público el pago de las atenciones realizadas, principal fuente de financiamiento de los hospitales públicos y una fuente complementaria de ingresos para los privados.

La dependencia de la Unidad GRD varía según el tipo de institución (pública, privada, FFAA etc.) y según la organización de cada institución. En los hospitales públicos, la Unidad GRD puede depender directamente de la dirección, subdirección médica, subdirección administrativa, o subdirección de desarrollo o ser parte de algún departamento dependiente de las direcciones anteriores, por ejemplo, del departamento de Planificación, Control de Gestión y Desarrollo Institucional. Se recomienda una dependencia de la Dirección, que releve el rol estratégico que está llamada a desempeñar considerando que la gestión y el financiamiento hospitalarios se han hecho altamente dependientes de los GRD.

En el mundo privado, por ahora el foco de los GRD está puesto en el ámbito financiero y/o comercial (GRD como mecanismo de compra y pago de servicios), por lo que no es raro que las Unidades GRD dependan de las áreas de finanzas.

En las Unidades GRD podemos identificar con claridad dos funciones o perfiles: el de Codificador(a) y el de Jefe(a)/Analista. En lo que sigue, describiremos las competencias de ambos perfiles.

Rol Jefe(a) analista de la unidad GRD

Habitualmente, las tareas de Jefatura de Unidad GRD y Analista recaen en un mismo rol cuyas funciones son:

  • Supervisar la correcta agrupación o clasificación de los egresos y realizar el cálculo de los indicadores GRD
  • Interpretar los indicadores GRD y analizar el desempeño del hospital en lo relacionado con estos indicadores, con foco en eficiencia, complejidad y calidad
  • Velar por el buen funcionamiento de la Unidad GRD, sus procesos y su coordinación con el resto del hospital y entes externos (en el caso de hospitales públicos, con el Servicios de Salud, el MINSAL y Fonasa)

Procesos en los que interviene

Esta función es responsable de los siguientes procesos:

  • Definir/implementar/controlar los procesos, normas y procedimientos de la unidad GRD
  • Gestionar al personal de la unidad
  • Gestionar requerimientos de la organización
  • Administrar la base de datos GRD y depurarla
  • Calcular, interpretar, analizar y reportar los indicadores GRD
  • Elaborar y difundir informes de gestión de la Unidad GRD para la toma de decisiones
  • Generar información para investigación científica
  • Coordinarse y trabajar mancomunadamente con otras unidades intra y extra institucionales

Coordinaciones del cargo

Entre las coordinaciones del cargo, es importante destacar:

  • En el caso de los hospitales públicos, se relaciona internamente con la Unidad de Calidad (analizan la presencia de registros como epicrisis, protocolo operatorio, entre otros; presencia de eventos adversos, etc.), con los equipos clínicos o jefes de especialidad (revisan casos clínicos, evalúan los registros para la correcta codificación), Unidades de Estadística (cuadran y complementan información), Finanzas,  Control de Gestión (la unidad genera indicadores pertenecientes a las herramientas de gestión como Balance Scorecard de los Establecimientos Autogestionados en Red – EAR – , COMGES, Metas Sanitarias), Archivo (flujo de la ficha clínica), Unidad de Gestión de Camas, Auditoría, Admisión y Recaudación, a menudo participa en Comités (comité de eficiencia de estancias, gestión clínica, costos). Fuera del hospital, se relaciona con la Unidad GRD del Servicio de Salud y del MINSAL, así como con Fonasa
  • La realidad en las Clínicas privadas varía dependiendo del diseño organizacional de estas. Sin duda, cuando no existe dependencia, existe fuerte coordinación con el área de finanzas, comercial o de convenios

Competencias técnicas del perfil

Las competencias técnicas del perfil son:

  • Comprender la estructura del código GRD y la lógica del algoritmo de agrupación para supervisar la captura y codificación de la información necesaria para la construcción del CMBD y la clasificación de pacientes
  • Comprender los usos y aplicaciones de los GRD en el sector salud
  • Aplicar la normativa de captura y codificación para asegurar que los GRD reflejen correctamente la casuística de la institución (auditoría interna de captura y depuración de base de datos)
  • Comprender las fórmulas de cálculo de los indicadores GRD y aplicarlos según corresponda
  • Interpretar y analizar los resultados de los indicadores GRD, estableciendo las relaciones de causa-efecto e identificando áreas de mejora, entre otros, para elaborar informes que impacten la gestión hospitalaria y permitan tomar decisiones informadas
  • Manejar una herramienta de inteligencia de negocio para explotar indicadores y obtener resultados

Niveles de desempeño

Hemos estructurado nuestro modelo en torno a 4 niveles de desempeño:

  • Inicial: Nivel inicial, insuficiente para un buen desempeño de la función
  • Intermedio: destrezas parciales, pero aún insuficientes para un buen desempeño de la función
  • Avanzado: tiene las destrezas necesarias para desempeñarse bien en la función
  • Superior: tiene destrezas sobresalientes para la función

A continuación, procedemos a describir las competencias con sus respectivos desempeños. El primer nivel jerárquico corresponde a las competencias y a continuación se detallan los desempeños esperados para cada competencia.

Matriz de competencias y desempeños
Rol jefe(a)/Analista

  • Es capaz de agrupar en GRD un CMBD manualmente (sin la intervención del agrupador)
  • Reconoce cada uno de los dígitos de la estructura del código GRD
  • Interpreta el concepto de Peso Relativo GRD
  • Identifica los casos outliers o depurados (inliers)
  • Caracteriza los usos de GRD y su beneficio para la gestión en salud
  • Realiza un proceso de depuración de bases de datos en busca de errores en datos clínicos o administrativos o en la agrupación de pacientes
  • Reconoce las definiciones de los indicadores GRD
  • Aplica el indicador correcto para el análisis solicitado
  • Aplica las fórmulas de cálculo
  • Traduce los resultados de los indicadores GRD
  • Compara o relaciona dos o más indicadores GRD
  • Identifica áreas de mejora o de excelencia a partir de alertas en los resultados
  • Plantea hipótesis diagnósticas de las causalidades de los resultados de los indicadores GRD
  • Sugiere otros análisis de profundidad para complementar los estudios
  • Construye consultas en herramienta de inteligencia de negocios para explorar y analizar resultados

Rol Codificador(a) GRD

La función principal del perfil codificador(a) es construir el Conjunto Mínimo Básico de Datos (CMBD) de cada egreso del hospital, a partir de la captura y codificación de diagnósticos y procedimientos desde la ficha médica bajo la normativa de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE), para luego agrupar los egresos hospitalarios y ambulatorios en grupos denominados GRD.  Este proceso permite obtener información para la gestión clínica, que sea comparable, y para operar el sistema de financiamiento hospitalario basado en GRD.

Procesos en los que interviene

Este rol es responsable de los siguientes procesos:

  • Captura datos demográficos, asistenciales y clínicos desde la ficha clínica
  • Codifica los diagnósticos y procedimientos capturados según la normativa CIE
  • Revisa que los datos capturados y codificados estén correctos, identifica errores y los corrige
  • Agrupa el Conjunto Mínimo Básico de Datos en el sistema de clasificación GRD

Coordinaciones del cargo

  • Internamente, se relaciona con la jefatura de la Unidad GRD (le reporta a esta) y con sus pares. A menudo resuelven dudas entre ellas/ellos y ocasionalmente se relaciona con la Unidad GRD del Servicio de Salud o del MINSAL
  • Externamente, se pueden relacionar con los jefes de servicios clínicos (especialidades) para confirmar información de la ficha clínica y/o descifrar o traducir registros clínicos (formalmente, esta relación se asocia a la jefatura) o con funcionarios(as) de otras unidades relacionadas

Competencias técnicas del perfil

Las competencias técnicas del perfil codificador(a) son:

  • Comprender la estructura del GRD y la lógica del algoritmo de agrupación GRD para capturar y codificar la información necesaria para la construcción del CMBD y la clasificación de pacientes
  • Capturar información pertinente de las fuentes de información accesibles al cargo (ficha clínica y sus documentos) para agrupar adecuadamente la casuística de la institución
  • Codificar correctamente los diagnósticos en CIE 10 y los procedimientos en CIE 9 MC, según normativa correspondiente, para agrupar adecuadamente la casuística de la institución
  • Detectar falencias (puntuales y sistemáticas) de registro clínico que debe notificar a su jefatura con el fin de mejorar la clasificación de la casuística
  • Identificar los usos de los GRD en el sector salud

Niveles de desempeño

Hemos estructurado nuestro modelo en torno a 4 niveles de desempeño:

  • Inicial: nivel inicial, insuficiente para un buen desempeño de la función
  • Intermedio: destrezas parciales, pero aún insuficientes para un buen desempeño de la función
  • Avanzado: tiene las destrezas necesarias para desempeñarse bien en la función
  • Superior: tiene destrezas sobresalientes para la función

A continuación, procedemos a describir las competencias con sus respectivos desempeños. El primer nivel jerárquico corresponde a las competencias y a continuación se detallan los desempeños esperados para cada competencia.

Matriz de competencias y desempeños
Rol Codificador(a)

  • Es capaz de agrupar en GRD un CMBD manualmente (sin la intervención del agrupador)
  • Reconoce cada uno de los dígitos de la estructura del código GRD
  • Comprueba la correcta agrupación de episodios, corrige episodios que hayan sido clasificados en GRD´s de error o sospechosos
  • Caracteriza los usos de GRD y su beneficio para la gestión en salud
  • Revisa las fichas clínicas mediante lectura exhaustiva de cada uno de sus documentos
  • Recolecta los diagnósticos (comorbilidades, eventos adversos, complicaciones y otros antecedentes)
  • Recolecta los procedimientos médicos, quirúrgicos, de enfermería y otros
  • Recoge información administrativa a partir de lo registrado en la ficha clínica
  • Traduce un diagnóstico en lenguaje clínico a un lenguaje estandarizado mediante la CIE 10
  • Traduce un procedimiento en lenguaje clínico a un lenguaje estandarizado mediante la CIE 9 MC
  • Identifica registros clínicos incompletos
  • Identifica diagnósticos sin especificidad
  • Identifica registros clínicos ilegibles o con uso de siglas no universalmente conocidas
  • Identifica registros erróneos (p.e. de otros pacientes)

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